El Real Decreto 723/2026, del 9 de septiembre, adapta una norma europea para mejorar la claridad y seguridad sobre las condiciones de trabajo. Establece que las empresas deben informar a los trabajadores sobre los aspectos más importantes de su contrato, especialmente si trabajan en otro país. También regula cómo y cuándo deben dar esta información, y aclara que estas reglas no reemplazan otras obligaciones legales.

En general, el decreto distingue entre información básica sobre el trabajo y datos adicionales si el trabajador está en el extranjero. Además, obliga a comunicar cualquier cambio en las condiciones laborales, indica los medios para entregar la información y fija los plazos para hacerlo. Una novedad importante es que, en algunos casos, la empresa debe informar si usa sistemas automáticos o algoritmos para tomar decisiones que afectan al trabajo.

Información sobre el contrato

La información que da la empresa debe ser clara y detallada, no solo un texto genérico. Por ejemplo, si el contrato es temporal, debe explicar por qué es así y cuánto durará, no solo decir “por necesidades de la producción”.

Sobre el salario, debe indicarse el sueldo base, cada complemento por separado, cuándo y cómo se paga. Si hay salario variable, debe explicarse cómo se calcula y qué criterios se usan. No basta con decir “incentivos” sin detalles.

En cuanto al horario, la información debe mostrar cómo se distribuye la jornada diaria, semanal y anual, si hay turnos y cómo se cambian. Si el horario es irregular o variable, debe especificarse cuándo se trabaja, los avisos mínimos para cambios y los periodos de actividad o descanso.

También debe identificarse claramente el convenio colectivo que aplica, con datos concretos como su código, publicación oficial, vigencia y si sigue vigente tras su fecha de fin. No vale decir solo “según convenio” sin más detalles.

En algunos casos, se puede remitir a leyes o convenios para no repetir toda la información, siempre que el trabajador pueda identificarlos bien. Pero esto no aplica para detalles como el cálculo del salario variable, la causa del contrato temporal, la identificación del convenio o los avisos en horarios irregulares.

Trabajo en el extranjero

Si el trabajador presta servicios fuera del país, la empresa debe dar información adicional. Si el desplazamiento ya estaba en curso cuando entró en vigor la norma, el trabajador puede pedir la información que no tenga, y la empresa tiene 30 días hábiles para entregarla.

Esta obligación se mantiene si el trabajo en el extranjero dura más de cuatro semanas seguidas. Por ejemplo, en un desplazamiento de tres meses, la empresa debe cumplir con esta información extra.

Cambios en las condiciones

Si cambian las condiciones del contrato o la información dada, la empresa debe comunicarlo. En general, debe hacerlo antes de que el cambio empiece a aplicarse. Esto incluye cambios en el salario o en las condiciones del desplazamiento.

La información debe entregarse en un formato que el trabajador pueda guardar e imprimir. Por eso, una llamada telefónica no es suficiente, porque no deja constancia escrita ni permite conservar la información.

Sistemas automáticos o algoritmos

Una novedad es que la empresa debe informar si usa sistemas automáticos o algoritmos para tomar decisiones que afectan al trabajo, como asignar tareas, turnos o calcular incentivos salariales.

Debe explicarse qué sistemas se usan, cómo funcionan, qué datos toman en cuenta y qué efectos tienen en el trabajo o el salario. Esta información debe ser clara y por escrito. Esto no significa que todas las decisiones automáticas sean válidas, pero sí que el trabajador debe conocer las reglas que las guían.

Reglas formales y sectores especiales

En general, la información debe estar en manos del trabajador antes de empezar a trabajar, y debe poder guardarse e imprimirse. La empresa debe conservar prueba de que entregó la información.

En sectores con reglas especiales, como el trabajo marítimo, estas exigencias son más estrictas. Por ejemplo, en el trabajo en barcos, el contrato debe ser por escrito y detallar el salario, complementos, vacaciones, descansos y cómo termina el contrato, especialmente en contratos para un viaje.

En el caso de los pescadores, el contrato debe incluir detalles como el porcentaje de participación en las ganancias, cómo se calcula, datos del barco, fechas y lugar de embarque, funciones, alimentación, jornada, descansos, cobertura sanitaria y de seguridad social, repatriación, condiciones para terminar el contrato y el convenio aplicable. También debe constar si el pescador firmó con asesoramiento legal o renunció a ello.